Der Fachkräftemangel spitzt sich weiter zu. Wer hoch qualifizierten Nachwuchs für sein Unternehmen begeistern möchte, muss heute mehr bieten als nur eine gute Bezahlung. Beim Konkurrenzkampf um die Top-Talente sind neue Strategien gefragt – insbesondere die IT-Branche, MINT-Berufe (Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik) sowie die Gesundheitswirtschaft konkurrieren um die besten Nachwuchskräfte. Lesen Sie hier, wie selbst kleine Betriebe an „High Potentials“ kommen.
War for Talents – wie gelingt der Kampf um Nachwuchskräfte?
War for Talents – Definition und warum das Thema aktueller denn je ist
Der War for Talents (= Kampf um Talente) ist ein Begriff aus der Arbeitswelt: Dabei geht es um das Phänomen des Fachkräftemangels und den Konkurrenzkampf um fähige Nachwuchskräfte. Das Schlagwort stammt ursprünglich aus einer Studie der Unternehmensberatung McKinsey & Company aus dem Jahr 1997. Dennoch passt die Thematik perfekt in die heutige Zeit: Die Fachkräftelücke ist kein Mythos, sondern betrifft viele Branchen.
Deutschen Unternehmen mangelt es von neuen Azubis bis hin zur Chefetage an gutem Personal. Vor allem hoch qualifizierte Fachkräfte werden verstärkt gesucht: Das Institut der deutschen Wirtschaft meldete in seinem Kurzbericht (Juni 2021), dass mittlerweile sogar mehr Arbeitskräfte mit Master (und vergleichbaren Qualifikationen) fehlen als noch unmittelbar vor der Pandemie.
Nur das Geld zählt? Was sich Nachwuchskräfte wünschen
Ein üppiges Gehalt, ein schicker Firmenwagen und gute Aufstiegsmöglichkeiten – um die besten Fachkräfte zu begeistern, sind finanzielle Anreize von Vorteil. Doch die Wünsche ändern sich. Und nur das Geld allein spricht längst nicht mehr jeden bei der Jobwahl an. Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ist es zunehmend wichtiger, beispielsweise Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen oder sich mit der Firmenphilosophie zu identifizieren. Manche Mitarbeitenden nehmen selbst finanzielle Einbußen in Kauf, wenn dafür andere Dinge stimmen.
Arbeitgeber können sich das zunutze machen und in ihrer Bewerberansprache konkret auf Aspekte wie diese eingehen:
- Eine gelebte Work-Life-Balance fördert die Mitarbeiterzufriedenheit und kommt dadurch auch indirekt dem Unternehmen zugute. Um ein gesundes Gleichgewicht zwischen Job und Privatem zu schaffen, sind zum Beispiel Vertrauensarbeitszeit und Job-Rotation (Arbeitsplatzwechsel) sinnvolle Maßnahmen.
- Eine angenehme Arbeitsatmosphäre zählt für viele Bewerber und Bewerberinnen zu den entscheidenden Auswahlfaktoren. Deshalb ist es für Unternehmen umso wichtiger, ein gutes Betriebsklima zu fördern. Eine offene Kommunikation, Anerkennung von Leistungen und Teambuilding sind einige beispielhafte Möglichkeiten, um das Arbeitsklima zu stärken.
- Benefits für Mitarbeitende (Angebote zusätzlich zum Gehalt) sind gerade für kleine Unternehmen eine interessante Option, um Nachwuchskräfte auf sich aufmerksam zu machen. Beliebte Benefits sind beispielsweise eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio, Kinderbetreuung und Fahrradleasing.
- Eine faire Unternehmenskultur mit klaren Werten und soziale Verantwortung spricht mehr Fachkräfte an, als so mancher Arbeitgeber vermutet. Egal, ob Start-up oder großer Konzern – jede Firma sollte ihre eigene Unternehmenskultur für Bewerber und Bewerberinnen erlebbar machen. Das beginnt beispielsweise bei flachen Hierarchien und Familienfreundlichkeit.
Tipp
Damit beispielsweise die Work-Life-Balance nicht nur zur Floskel wird, kommt es darauf an, Unternehmenswerte authentisch zu kommunizieren. Benennen Sie beim Jobmarketing konkret, wie Sie flexible Arbeitszeiten umsetzen, ob Sie das Arbeiten im Homeoffice anbieten und so weiter.
Wettlauf um Young Professionals
Der War of Talents verändert das Recruiting. Denn der Bewerberinnen- und Bewerberpool ist heiß umkämpft – und Top-Kandidaten wie –Kandidatinnen können sich gegenwärtig die Rosinen unter den Arbeitgebern herauspicken. Betriebe müssen daher umdenken und neue Wege gehen, um Ausbildungsplätze mit vielversprechenden Talenten zu besetzen sowie Trainees und Dualstudierende anzulocken.
Im Folgenden stellen wir Ihnen verschiedene Möglichkeiten vor, mit denen Sie sich als attraktiver Arbeitgeber für junge Nachwuchskräfte positionieren können.
Recruiting 2.0 mit Social Media
TikTok, Twitter und Instagram und Co. statt Jobanzeigen: Mit Social Media Recruiting holen Sie die Generation Z (auch Digital Natives genannt) genau dort ab, wo sie aktiv sind – und zwar auf sozialen Plattformen. Ein Social-Media-Kanal ermöglicht Ihnen bei der Personalakquise einiges mehr als Jobportale. Hier können Sie beispielsweise hochwertige Inhalte via YouTube-Video posten. Manche Unternehmen stellen sich dabei besonders schlau an und setzen auf sogenannte „Corporate Influencer“. Dabei handelt es sich um interne Mitarbeitende, die beispielsweise spannende Fachinformationen mit ihrer Followerschaft teilen oder einen Einblick in ihren Arbeitsalltag geben. Social Media bietet auch die Möglichkeit, informell mit potenziellen Kandidaten oder Kandidatinnen zu interagieren und Beziehungen aufzubauen. Soziale Medien sind somit ein wichtiges Recruiting-Instrument im digitalen Zeitalter – um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken und junge Top-Talente zu werben.
Girls’ Day an Schulen
In manchen Berufsfeldern stellt es für Betriebe eine größere Herausforderung dar, weibliche Nachwuchskräfte zu gewinnen. Der Girls’ Day möchte das ändern und räumt mit typischen Rollenklischees auf. Schülerinnen erfahren bei den Aktionstagen mehr über spannende Karrierewege – angefangen vom Studium zur Bauingenieurin bis hin zur Ausbildung als Industriemechanikerin oder Werkstoffprüferin.
Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, den Girls’ Day aktiv mitzugestalten und damit Personalressourcen für die Zukunft zu erschließen – entweder durch ein Angebot an der Schule wie Workshops oder durch digitale Angebote.
Events und Projekte an Hochschulen
Eine weitere empfehlenswerte Recruiting-Strategie ist das Hochschulmarketing. Vor Ort bietet sich Unternehmen die Chance, direkt mit hoch qualifizierten Nachwuchskräften schon während des Studiums in Kontakt zu treten und früh ans eigene Unternehmen zu binden. Insbesondere kleinere Firmen aus der Region können sich im Hochschulumfeld als interessanter Arbeitgeber einen Namen machen – indem sie zum Beispiel Kooperationsprojekte zu passenden Forschungsthemen durchführen, duale Studienplätze ausschreiben oder an Karrieremessen der Uni teilnehmen.
